Donner de la rétroaction constructive

Donner de la rétroaction constructive

Donner une rétroaction constructive personne, et sur la baseDonner de la rétroaction constructive

Coaching et le mentorat pour les nuls

rétroaction sur le rendement peut être donné deux façons: par le biais des commentaires constructifs ou par la louange et la critique. Ne pas tomber dans le piège de donner des éloges et des critiques sur le rendement des employés.

  • Les commentaires constructifs est spécifique à l’information, l’émission axée, et sur la base des observations. Il existe en deux variétés:
    Louange et la critique sont les deux jugements personnels sur un effort de la performance ou le résultat, avec l’éloge d’être un jugement favorable et la critique, un jugement défavorable. L’information donnée est générale et vague, centré sur la personne, et fondée sur des opinions ou des sentiments.
  • Soyez direct lors de la livraison de votre message. Faites le point et éviter de tourner autour du pot. Les deux commentaires négatifs et positifs devrait être donnée d’une manière simple.
  • Éviter "besoin de" phrases, qui envoient des messages implicites que de quelque chose qui ne va pas bien. Par exemple, "Jane, vous avez besoin pour obtenir vos rapports tournés dans le temps, et vous avez besoin d’épeler les vérifier." Ce message est pas vraiment rétroaction sur le rendement. Elle implique que Jane n’a pas fait quelque chose de bien avec ses rapports, mais il ne signale pas exactement ce qui est arrivé. Fournir des précisions sur ce qui est arrivé est le but de la rétroaction.
  • Soyez sincère et éviter de donner des messages contradictoires. Sincérité dit que vous voulez dire ce que vous dites avec soin et respect. messages mixtes sont appelés "Oui mais" messages. Par exemple, "John, vous avez travaillé dur sur ce projet, mais. " Ce qui suit est quelque chose de la personne ne va pas bien et est le point du message réel. Le mot "mais," ainsi que ses cousines "toutefois" et "bien que," lorsque ledit au milieu d’une pensée, de créer des contradictions ou des messages contradictoires. En substance, la mise "mais" au milieu dit l’autre personne, "Ne croyez pas une chose que je disais avant."
  • Dans les situations de rétroaction positive, exprimer sa reconnaissance. Appréciation seule louange. Pourtant, lorsque vous l’ajoutez à la spécificité de la rétroaction constructive, votre message porte une touche supplémentaire de sincérité. Par exemple: "Sue, votre manipulation de tout le travail de traitement tandis que John a fait les rappels effectués pour un effort efficace et a montré une bonne équipe. Tout ce que vous avez fait était exact, aussi bien. Merci beaucoup pour aider. Cette initiative est une valeur réelle à l’équipe."
  • Dans les situations de rétroaction négative, exprimer sa préoccupation. Une tonalité de préoccupation communique un sentiment d’importance et de soins et fournit le niveau approprié de la sincérité du message. Tones tels que la colère, la frustration, la déception et le sarcasme toujours populaire ont tendance à colorer la langue du message et tourner les tentatives de rétroaction négative dans la critique. Le contenu du message se perd dans le bruit et la dureté.
    Le but de la rétroaction négative est de sensibiliser qui peut conduire à la correction ou l’amélioration de la performance. Si vous ne pouvez pas donner une rétroaction négative d’une manière utile, dans la langue et le ton de préoccupation, vous avez vaincu son but.
  • Donner les évaluations de personne à personne, et non par des messagers de la technologie. La nature de la rétroaction constructive est verbale et informelle. Cela peut se faire que par parler en direct à l’employé, soit en face-à-face — ou par téléphone lorsque vous physiquement ne peut pas être ensemble.
  • observations de l’Etat, et non pas des interprétations. Les observations sont ce que vous voyez se produire; interprétations sont votre analyse ou l’opinion de ce que vous voyez se produire. Dites ce que vous avez remarqué, pas ce que vous pensez, et de signaler le comportement que vous remarquez à un niveau concret, plutôt que comme une caractérisation du comportement. Observations ont un aspect beaucoup plus factuel et nonjudgmental que faire des interprétations.


rétroaction positive est entrée nouvelles ou à un employé au sujet d’un effort bien fait.

Les lignes directrices pour donner une rétroaction constructive se répartissent en quatre catégories: le contenu, la manière, le moment et la fréquence.

Contenu

Le contenu est ce que vous dites dans la rétroaction constructive.

  1. Dans votre première phrase, identifier le sujet ou une question que la rétroaction sera environ.
  2. Fournir les détails de ce produit.

Sans les détails, vous avez que des éloges ou des critiques. Commencez chaque point clé avec un "je" un message tel que, "J’ai remarqué," "Je l’ai observé," "J’ai vu," ou lorsque le besoin existe pour transmettre les commentaires des autres, "Je l’avais signalé à moi." "je" messages vous aider à être question-ciblée et entrer dans les détails.

Manière

Manner est comment vous dites que la rétroaction constructive. Comme vous le savez peut-être, comment vous dites quelque chose porte souvent plus de poids que ce que vous avez à dire — manière est un élément important en donnant la rétroaction.

Timing

Timing répond à cette question: Quand vous donnez-vous une rétroaction des employés pour un effort de performance vaut reconnaître?

La réponse est le plus tôt possible (dès que possible). Feedback est destiné à être donné en temps réel, aussi près que possible au moment où l’incident de performance se produit afin que les événements sont encore frais dans l’esprit de chacun. Lorsque la rétroaction est bien donné après le fait, la valeur de la rétroaction constructive est diminuée.

Quand on donne une rétroaction négative, vous pouvez appliquer un calendrier différent: ASAR (dès que raisonnable / prêt — qui est, quand vous êtes prêt). Parfois, quand un incident se produit, vous ne vous sentez pas trop bien à ce sujet, et vous avez besoin de temps pour se rafraîchir et obtenir vos pensées en ordre avant de vous donner une rétroaction négative (afin que votre manière affiche un ton de préoccupation). Faire cela peut signifier donner la rétroaction demain plutôt que maintenant, mais demain est toujours d’actualité, et vos commentaires rencontrerez autant plus constructive.

La fréquence

Fréquence répond à la question, "À quelle fréquence vos employés devraient recevoir des commentaires constructifs sur leur performance?"

Cette dernière directive est le plus important parce qu’il fait tout le travail d’autres lignes directrices. Utilisez une rétroaction constructive régulièrement pour reconnaître la performance réelle. Essayez d’attraper et de répondre aux employés qui font du bon travail, tout autant que vous attrapez et de répondre à leur faire quelque chose de pas tout à fait raison — et ne reconnaissent pas comment ils effectuent seulement une ou deux fois par an.

Assurez-vous de conserver des notes sur les évaluations de la performance que vous donnez. Il vous permet de suivre ce qui se passe dans la performance des gens plutôt que de compter sur votre mémoire.

Source: www.dummies.com

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